Las regulaciones canadienses del contrato de trabajo incluidas en su Canada Labour Code (arts.230 y ss.) y en sus Labour Standards Acts de las respectivas provincias establecen con carácter general un único tipo de contrato de trabajo en el que la protección en caso de despido incrementa su intensidad en función de la antigüedad del trabajador.
Esta protección se materializa en la necesidad de realizar un preaviso con una antelación que se incrementa en función de la antigüedad del trabajador (preaviso que puede sustituirse por una indemnización equivalente a las semanas de preaviso exigidas) y, en determinados casos una indemnización determinada por el tiempo de trabajo realizado. En Quebec, tras el quinto año, solo cabe despedir por causas justificadas establecidas en la Ley. Cuando el despido afecte a más de 50 trabajadores el empleador debe cumplir una serie de requisitos cualificados para que sea ajustado a derecho.
En general, si el despido se produce dentro de los tres primeros meses no es necesario realizar preaviso alguno ni indemnizar.
A partir de ese momento, es necesario realizarlo en los términos que en las diversas normas se expresan.
Conforme al Canada Labour Code, de aplicación en las relaciones laborales habidas con las Crown Corporations, el empleador que rescinda el contrato de un trabajador que haya completado tres meses consecutivos de empleo ininterrumpido por el empleador deberá, salvo cuando la rescisión sea por despido con causa justificada, entregar al trabajador:
- “La notificación por escrito, al menos dos semanas antes de una fecha especificada en la notificación, de la intención del empleador de poner fin a su empleo en esa fecha
- O dos semanas de salario a su tarifa regular por sus horas regulares de trabajo, en lugar del aviso”.
En las provincias la regulación, si bien se basa en los mismos principios, puede tener relevantes variaciones en la protección. Así, en Ontario, entre otras regulaciones de interés, ningún empleador podrá rescindir el contrato de un empleado que haya estado empleado de forma continua durante tres meses o más, a menos que el empleador cumpla con los siguientes periodos de preaviso:
- Por lo menos una semana antes del despido, si el período de empleo del empleado es inferior a un año;
- Al menos dos semanas antes de la terminación, si el período de empleo del empleado es de un año o más y menos de tres años;
- Al menos tres semanas antes de la rescisión, si el período de empleo del empleado es de tres años o más y menos de cuatro años;
- Al menos cuatro semanas antes de la rescisión, si el período de empleo del empleado es de cuatro años o más y menos de cinco años;
- Al menos cinco semanas antes de la rescisión, si el período de empleo del empleado es de cinco años o más y menos de seis años;
- Al menos seis semanas antes de la rescisión, si el período de empleo del empleado es de seis años o más y menos de siete años;
- Al menos siete semanas antes de la rescisión, si el período de empleo del empleado es de siete años o más y menos de ocho años;
- Por lo menos ocho semanas antes de la terminación, si el período de empleo del empleado es de ocho años o más;
El empleador puede sustituir el aviso por una indemnización correspondiente al salario de las semanas de antelación a las semanas que correspondieran en función de la duración de la relación laboral.
El empleador puede rescindir el contrato de un trabajador sin previo aviso o con un preaviso inferior al requerido en la Ley de Ontario si: a) paga al empleado la indemnización por despido en una suma global equivalente a la cantidad que el empleado habría tenido derecho a recibir en virtud de lo establecido en la ley laboral de Ontario si se hubiera dado un preaviso de conformidad con ese artículo; y b) continúa haciendo las aportaciones al plan de prestaciones que serían necesarias para mantener las prestaciones a las que el empleado habría tenido derecho si hubiera seguido trabajando durante el período de notificación que de otro modo habría tenido derecho a recibir.
Además, si el contrato de trabajo ha tenido una duración superior a los 5 años; o se trata de un despido colectivo por cierre de la actividad; o se trata de una gran empresa (con una nómina total superior a los 2.5 millones de dólares), deberá pagarse una indemnización.
Además, si se despide sin previo aviso, el empleador deberá indemnizar como si el trabajador hubiera seguido trabajando desde que fue despedido hasta el momento de resolverse el litigio o alcanzarse un acuerdo, hasta un máximo de 26 semanas de salario.
En Quebec, el preaviso es preceptivo para contratos de más de seis meses.
El empleador debe notificar por escrito a un empleado antes de rescindir su contrato de trabajo o de suspender la relación por seis meses o más. El aviso será de una semana si al empleado se le acredita menos de un año de servicio ininterrumpido, de dos semanas si se le acredita de un año a cinco años de servicio ininterrumpido, de cuatro semanas si se le acredita de cinco a diez años de servicio ininterrumpido y de ocho semanas si se le acredita diez años o más de servicio ininterrumpido.
Este artículo no priva a un empleado de un derecho que se le haya concedido en virtud de otras leyes.
Sin embargo, a diferencia de otras provincias canadienses, la legislatura de Quebec amplió las medidas de protección del empleo a los trabajadores con dos o más años de servicios ininterrumpidos para el mismo empleador, de tal manera que, una vez que un trabajador alcanza este período de referencia, un empleador no puede despedirlo sin una "justa causa" (good and sufficient cause), que se corresponden con las causas objetivas o disciplinarias del derecho laboral español. Así, como ejemplo de esa “causa buena y suficiente” se incluyen las relacionadas con la propia empresa, como la disminución de los negocios, las reorganizaciones, la implementación de una nueva tecnología, y la venta de la empresa. Otros ejemplos de buenas y suficientes causas pueden centrarse en el empleado, e incluye la mala conducta, la mala actitud, el rendimiento insuficiente y la incompetencia.
Contratos de duración determinada (Fixed Term Contract)
Los contratos de duración determinada no están expresamente regulados como una clase especial de contratos salvo para sectores concretos como el de la construcción o para los trabajos agrícolas. Sin embargo, tampoco están prohibidos y la determinación de un término fijo en el contrato se considera una cláusula válida siempre que, al término del contrato, se cumpla con la protección al trabajador establecida en la norma para la generalidad de los contratos que corresponda conforme a la duración que haya tenido el contrato en lo que se refiere a la indemnización, asumiéndose que el preaviso está implícito en el contrato.
La determinación de una duración determinada en el contrato opera de manera bidireccional y si el empleador decide cancelar anticipadamente el contrato, debería abonar la totalidad del periodo de trabajo pactado en el contrato con independencia de que haya decidido cancelar anticipadamente la relación laboral. Ello no impide que en los contratos puedan existir cláusulas de rescisión anticipada, pero estas deben ser claras y no resultar desproporcionadamente desfavorables al trabajador. En principio, la existencia de diversos contratos de duración indeterminada sucesivos no impediría, en caso de litigio, la consideración de que solo ha existido una única relación laboral a efectos de la exigencia de preaviso e indemnización.
